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E.P.S. SEDACAJ S.A.

Descripción del problema

La E.P.S. SEDACAJ S.A. fue formalizada en 1990, pero los inicios de sus actividades data de los años 80 y durante todo este tiempo que viene laborando con la población cajamarquina, no ha logrado prestar un adecuado servicio de atención al cliente, por lo que no tiene una aceptación por parte de ésta, a pesar de que ofrece uno de los mejores servicios de agua potable del Perú.

OBJETIVO GENERAL

Solucionar el problema del inadecuado servicio de atención al cliente de la E.P.S. SEDACAJ S.A. en el presente año

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Modificar el diseño de la organización.

- Modificar la forma de contratación del personal.

- Mejorar la formación de personal.

- Independización de la División de Recursos Humanos de la Gerencia de Administración y Finanzas, creando la Gerencia de Recursos Humanos.

- Realizar el diseño de un local propio acorde con las necesidades de la organización (espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios).

- Reforzar el órgano de control con mejores y eficientes programas de control institucional.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Se propone la aplicación de una estructura funcional complementada con una estructura de redes para la E.P.S. SEDACAJ S.A.

RAZONES:

- Se ha optado por aplicar la estructura funcional ya que hace referencia a las actividades de dirección, línea, apoyo, asesoría y control; en este modelo las áreas interactúan entre ellas. Los puestos deben estar bien definidos, y las personas que ocupan estos cargos deben estar especializadas y a la vez deben estar dispuestas a trabajar con las diferentes áreas de la organización.

- Puesto que esta organización se ve en la necesidad de crear convenios con diversas instituciones para mejorar la calidad de su servicio, también proponemos la aplicación de una estructura en red.

A continuación se presentan las modificaciones e implementaciones realizadas a los manuales y reglamentos de la organización.

INTEGRACIÓN

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)

- El gerente asignado a un puesto de mando, debe tener la mínima especialización en el cargo requerido.

- Asimismo, en el caso de los gerentes que no tengan dicha especialización, se los capacitará de acuerdo al cargo que desempeñan y a las deficiencias que presenten en el desarrollo de este.

- Desarraigar el nepotismo, compadrazgo y favoritismo.

- Realizar declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización, a todos los trabajadores de la organización.

- Implementar la descripción detallada de los lineamientos a ser seguidos por los ejecutivos en la forma de decisiones para el logro de los objetivos, facilitando la descentralización, al suministrar a los niveles intermedios los lineamientos claros a ser seguidos en la toma de decisiones.

MANUEL DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS (MAPRO)

- Capacitar a los gerentes sobre la eficiente ejecución de los manuales organizacionales.

- Analizar los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades.

- Compilar en forma adecuada, secuencial y detallada las operaciones a cargo de la organización, los puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su participación en dichas operaciones y los formatos a utilizar para la realización de las actividades institucionales agregadas en procedimientos.

- Uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración.

- Aumentar la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo.

- Ayudar a la coordinación del trabajo y evitar la duplicidad de funciones.

- Manifestación clara de las normas generales de la empresa.

- Comprensión total de la organización básica de la misma.

- Renovar los procesos organizacionales tales como la evaluación, el sistema de remuneración, la comunicación y el proceso de toma de decisiones.

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)

- Eliminar la discrepancia entre carrera-ocupación.

- Asignar única y exclusivamente a la Gerencia de Recursos Humanos la función de contratación la cual será realizada bajo la modalidad del CAS.

- Manejo deliberado de capacitaciones y asesoría por parte de los líderes, plasmado también en el Plan Operativo.

MANUAL DEL EMPLEADO

- Crear el Manual del Empleado para lograr una rápida asimilación de personal nuevo (inducción) así como también para posterior entrenamiento, ya que este manual es especialmente útil para niveles intermedios u operativos, y también se considerarán los siguientes puntos.

- Mejorar la administración de recursos humanos, motivando e incentivando a los trabajadores, para lograr una eficiente productividad, mediante capacitaciones, reconocimientos salariales, laborales y la promoción del puesto, además de los ya propuestas en el Plan Operativo Anual 2010.

- Determinar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados.

- Considerar actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización.

- Establecer factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

- Realizar encuestas de actitud para descubrir fuentes específicas de irritación entre los empleados.

- Preocupación constante por los determinantes en la satisfacción (reto del trabajo, sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo).

CUADRO PARA ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)

- Establecer la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), incluyendo la fase de inducción.

- Crear una base de datos que contenga la información de trabajadores con buen desempeño, con el fin de facilitar la planeación de la demanda de recursos humanos.

- Analizar la compatibilidad entre persona y puesto de trabajo.

POLÍTICAS

- Sistema explícito de premios y reconocimientos, criterios de promoción.

- Todo tipo de información almacenada en forma de datos es accedida por los usuarios a través de servidores, dentro de los cuales las aplicaciones demandan que el acceso presente flexibilidad, velocidad y gran capacidad, para lo cual, redes como las del área de almacenamiento presentan las características adecuadas que facilitan.

ACTIVIDADES PARA SEDACAJ
EN EL AÑO 2011
ACTIVAD:	Realizar un diagnóstico situacional de la empresa
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	5 días
COSTO	s/. 65

ACTIVAD:	Hallazgo del problema, causas y efectos
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	1 día

ACTIVAD:	Proponer diferentes alternativas de solución
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	1 día

ACTIVAD:	Buscar diversas opciones para dar solución al problema
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	1 día

ACTIVAD:	Elección de la solución más acertada
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	1 día

ACTIVAD:	Modificar el Manual de Organización y Funciones
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	3 días
COSTO	S/. 15

ACTIVAD:	Modificar el Reglamento de Interno de Trabajo
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	3 días
COSTO	S/. 15

ACTIVAD:	Modificar el Cuadro de Asignación del Personal
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	3 días
COSTO	S/. 15

ACTIVAD:	Modificar el Manual de Normas y Procedimientos
RESPONSABLE:	Equipo
TIEMPO:	3 días
COSTO	S/. 15

ACTIVAD:	Capacitación al Personal Administrativo
RESPONSABLE:	Recursos Humanos-Sedacaj
TIEMPO:	1 día
COSTO	S/. 1,200

ACTIVAD:	Capacitación al gerente
RESPONSABLE:	Institución especializada en el tema
TIEMPO:	1 día
COSTO	S/. 500

ACTIVAD:	Implementar un libro de reclamos y buzón para sugerencias
RESPONSABLE:	Gerente General
TIEMPO:	2 días
COSTO	S/. 50

ACTIVAD:	Implementar un sistema de redes
RESPONSABLE:	Gerente
TIEMPO:	30 días
COSTO	S/. 800.00

ACTIVAD:	Instaurar cámaras de seguridad
RESPONSABLE:	Gerente
TIEMPO:	30 días
COSTO	S/. 5,000.00

Páginas

domingo, 26 de junio de 2011

Cuadro de causa - efecto de la problemática de la E.P.S. SEDACAJ S.A.

Solución de la problemática de la E.P.S. SEDACAJ S.A.

Cronograma de actividades en la E.P.S SEDACAJ S.A. en el año 2011

Cuadro de actividades a realizar en la E.P.S. SEDACAJ S.A. en el año 2011